Informe del absentismo laboral en España

La primera conclusión de este informe, es que la tasa de absentismo sube en el último año hasta el 5,3%, lo que la sitúa en un nuevo máximo histórico, superando por una décima el pico anterior, alcanzado en 2009


Hoy 18 de Julio del 2019 se ha presentado en Madrid el nuevo centro de estudios y divulgación del Grupo Adecco, el Adecco Group Institute, que tiene como fin ser una entidad referente en la sociedad española en materia de investigación y divulgación de conocimientos relacionados con 5 pilares como son el empleo y las relaciones laborales, la salud y la prevención, la diversidad y la inclusión, el futuro del trabajo y la tecnología, y el talento y la formación. En un primer repaso a la situación del mercado de trabajo actual, Barricat ha señalado que:

Los últimos datos de paro nos han mostrado que pese a las cifras positivas algunos problemas estructurales de nuestra economía siguen sin resolverse como el paro juvenil o los parados de larga duración.

El absentismo y la necesidad de ser analizado

El absentismo laboral se considera toda aquella ausencia o abandono del puesto de trabajo y de los deberes vinculados al mismo, un fenómeno social, económico y laboral que afecta de manera directa a nuestra sociedad y a nuestro sistema productivo. Esta práctica ha supuesto durante el último año unos costes directos de 5.400 millones de euros, lo que supone el 0,4% del PIB. Como novedad, y a colación del Real Decreto- Ley 6/2019, del 1 de marzo se ha incorporado un apartado destinado a los derechos digitales, corresponsabilidad e igualdad, haciendo hincapié en la prevención de las ausencias. Otro apartado está dedicado al absentismo entre los profesionales mayores de 55 años, el único grupo de edad que en el último año ha visto incrementar su número de parados y son los que presentan mayores tasas de desempleo de larga duración.

Absentismo laboral en España

La tasa de absentismo se define como el porcentaje de las horas no trabajadas respecto a la jornada pactada efectiva. Para el cómputo de la tasa, en este trabajo se han empleado datos sobre horas trabajadas y no trabajadas procedentes de la Encuesta Trimestral de Coste Laboral del Instituto Nacional de Estadística. De 2012 a 2013, tiene lugar un marcado descenso hasta el 4,1%. Para hacerse a la idea del impacto real, si hablamos de personas, equivale a que hubo 753.000 asalariados que no trabajaron en todo el año, cifra que conlleva un incremento con relación a los 701.000 asalariados no trabajando de 2017.

En 2018 se han producido 5.212.692 procesos de Incapacidad Temporal por Contingencias Comunes, un 12,7% más que en 2017, mientras que la población media protegida ha crecido solo un 3,4%, hasta los 17.311.321 trabajadores.

El absentismo por comunidad autónomas

Cantabria y Cataluña son las únicas dos autonomías que han podido desvincularse de la tendencia ascendente de la tasa de absentismo. País Vasco, Navarra, Castilla y León, Asturias y Aragón son las cinco comunidades autónomas en las que más del 6% de las horas pactadas efectivas se pierden por razones de absentismo. Atendiendo a las horas no trabajadas, los escasos movimientos observados tanto en las horas extraordinarias como en las no trabajadas por vacaciones y días festivos explican que las horas pactadas efectivas hayan evolucionado de forma paralela a las pactadas. Dentro de una tendencia decreciente, las casi 1.750 horas pactadas efectivas de 2000 se han reducido a 1.630 en 2018.

El absentismo según sector de actividad

En los Servicios la tasa de absentismo es de un 5,4%, su máximo histórico, y la Construcción ofrece la menor tasa de absentismo, que se coloca en el 3,6%. En el sector de la Construcción en 2018 se han perdido 65 horas anuales por asalariado. Las actividades vinculadas al cuidado de la Salud, Administraciones Públicas y Defensa e Industrias extractivas son donde se pierden más de 100 horas anuales por absentismo. En el otro extremo, en donde el número de horas no trabajadas por absentismo es más reducido está integrado por la Hostelería, Actividades inmobiliarias, Educación y Actividades profesionales, científicas y técnicas.

Por último, en 2018 los únicos subsectores que exhibieron menos de 1.400 horas pactadas efectivas anuales de trabajo son Educación y las Actividades artísticas y de ocio. Por el contrario, Construcción, Industrias extractivas, Manufacturas e Información y comunicaciones, las horas de trabajo pactadas efectivas superaron las 1.750 por año. En resumen, los 18 subsectores de actividad analizados presentan un descenso en el número de horas de trabajo pactadas efectivas. La tasa de absentismo por IT se reduce notablemente entre 2007 y 2013, especialmente en el sector de la industria, llegando a situarse en 2013 en niveles incluso inferiores a los del año 2000 tanto en este sector como en el de la construcción, y se queda en el mismo nivel en el caso del sector servicios.

El absentismo por incapacidad temporal en 2018

Del total de los procesos de baja laboral por Incapacidad Temporal durante 2018, casi 6 de cada 100 trabajadores no acudió en todo el año a su puesto de trabajo, un equivalente a más de un millón. Así, al comparar los procesos de baja de trabajadores mayores de 55 años y menores de 24 años, hay una variación de 194% en el caso de los hombres y 223,6% en mujeres. La mayor parte de los procesos de bajas por contingencia común tuvieron una duración de hasta 15 días y representan el 8% del total de días de baja. Al comparar esta cifra con la media de bajas de larga duración en 2009, se observa una variación al alza de 19,8%.

El comportamiento de la incapacidad temporal es multicausal y no puede justificarse de forma exclusiva por las condiciones sociodemográficas y laborales de la población trabajadora existente en cada territorio y debe ser complementada con otras variables que no pueden constatarse en los parámetros analizados.

Entendemos que esta descripción de la realidad debe invitar a la reflexión, de forma que se contribuya a una más eficiente gestión de la incapacidad temporal para lo que resulta imprescindible la colaboración integral de todos los agentes involucrados. Procesos en los que la asistencia sanitaria y prestaciones económicas son cubiertas por la mutua a partir del día siguiente al de la baja. La mitad de los procesos de absentismo profesional en 2018 tuvieron una duración máxima de 15 días y el 10,26 de días del total de bajas, frente al 9,11% que se alargaron más de 90, suponiendo el 49,08% de días.

Además, esta tipología de absentismo registra un índice más elevado cuanto más pequeña es la empresa, sobre todo en compañías de entre 11 y 249 trabajadores.

El absentismo derivado de la IT por contingencias comunes y su coste económico

Los indicadores de gestión del absentismo por Incapacidad Temporal por Contingencias Comunes , con un alto grado de correlación con variables como el PIB y el Empleo, han ido empeorando desde el inicio de la recuperación en 2013, levemente, si bien en los dos últimos ejercicios su mal comportamiento se ha visto agudizado. El coste directo para las empresas fue de 6.900,48 millones de euros, mientras que el coste de oportunidad, en términos de la producción de bienes y servicios que se dejaron de producir por ese absentismo, ascendió a 70.741,40 millones de euros . En 2018, el coste por trabajador afiliado por las prestaciones económicas por ITCC, previstas en la Ley General de la Seguridad Social, se ha incrementado al 9,19%, con un valor de 433,16 euros de media por afiliado. Dicho coste se financia con cargo a las cotizaciones por contingencias comunes que pagan los empresarios y trabajadores y los trabajadores autónomos, a la Seguridad Social.

Las principales causas de las bajas por IT no justificadas

Otros factores, como la búsqueda de un nuevo empleo, con un índice del 0,6%, conflictividad laboral y mal ambiente de trabajo , presentan una baja incidencia en las causas de absentismo.

El absentismo entre los profesionales mayores de 55 años

Para entender el absentismo en los profesionales mayores de 55 años hay que tener en cuenta el contexto laboral de estos profesionales seniors. En el último año, ha sido el único grupo en el que se ha incrementado el número de parados y son los que presentan mayores tasas de desempleo de larga duración. Ante esta situación, los profesionales seniors tienden a desarrollar una mayor fidelidad con el proyecto laboral, según el 86% de las empresas encuestadas. Además, se trata de un momento de madurez profesional, por tanto, el 61% de las empresas cree que los trabajadores seniors tienen un mayor control emocional y templanza, que les permite prevenir el estrés y la ansiedad, dos de los principales factores desencadenantes de absentismo.

Sí se dan más casos de absentismo en este grupo de edad por cuestiones relacionadas con la salud, por lo que es esencial para las empresas anticiparse y promover políticas que incidan en la calidad de vida de estos los trabajadores más senior, para evitar enfermedades y bajas laborales.

Corresponsabilidad e igualdad

La Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, o la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, han tenido como objeto principal la promoción de la conciliación. Ahora estamos intentando dar un paso más hacia la denominada corresponsabilidad. En ocasiones, la utilización de las medidas de conciliación se puede convertir en una forma de discriminación indirecta. En este marco de la corresponsabilidad, se ha aprobado recientemente el Real Decreto- Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación.

La equiparación de los permisos de maternidad y paternidad, la creación de los permisos por nacimiento y cuidado, la ampliación del permiso por lactancia en aras a la corresponsabilidad y el derecho a la corresponsabilidad recogido en el Estatuto de los Trabajadores son mecanismos necesarios para la prevención de las ausencias indeseadas.

Los programas de empresa saludable

Hay un interés creciente en promover una cultura de bienestar en la empresa que se gestiona fundamentalmente como parte del valor que se ofrecen a los empleados y que se enfoca en su relación con la mejora del «engagement», la atracción y retención del talento y la productividad como resultado de este enfoque. De esta manera, se pueden poner en valor las políticas de la empresa relativas al crecimiento personal y profesional de las personas en la medida que constituyen determinantes del bienestar. La estrategia de promoción de la salud en el trabajo por parte de las empresas ha mostrado buenos resultados, pero sigue sin ser aceptado de forma universal. La atención al fenómeno del presentismo como un aspecto del malestar se presenta como una tendencia en alza en el análisis de los costes de la falta de bienestar.

La gestión del absentismo

La reducción de los indicadores de absentismo en un momento inicial es relativamente sencillo de alcanzar, pero el reto consiste en planificar una metodología que defina y priorice las acciones necesarias para su control, interrelacione de manera adecuada a los diferentes participantes involucrados, incorpore los recursos necesarios y se perpetúe a lo largo del tiempo.